Все записи:admin

Мы ввели новое рабочее место, СОУТ по нему еще не провели. Принимаем работника. Скорее всего (судя по аналогичным рабочим местам) у него на рабочем месте будет вредность. Можно ли гарантии за вредность предоставлять заранее, до проведения СОУТ? Что указать в разделе “условия труда” в трудовом договоре?

Минтруд допускает указание в трудовых договорах общих характеристик рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). После утверждения результатов СОУТ трудовые договоры должны быть дополнены информацией об условиях труда (письмо Минтруда России от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516). При этом гарантии и компенсации в случае признания условий труда вредными или опасными предоставляются после утверждения отчета о проведении СОУТ.

В этом же письме Минтруда разъяснено, что “работодатель вправе до проведения указанной специальной оценки условий труда в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) факторов при их последующем выявлении по результатам специальной оценки условий труда”. Аналогичного содержания письма Минтруда России от 13.07.2020 N 15-1/ООГ-1996, от 06.05.2022 N 15-1/ООГ-1039.

Суды также признают такой подход:
– определение Свердловского областного суда от 31.08.2023 N 33-13632/2023,
– решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 14.10.2022 N 2-1838/2022,
– определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.07.2018 N 33-13081/2018).

Высказывают аналогичное мнение и информационный портал “Онлайнинспекция.РФ”

работник вправе указать в своём заявлении кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, или заменить такую кредитную организацию. Работодателям необходимо принимать меры по обеспечению этого права работников.

при заключении трудового договора целесообразно предлагать работнику сообщить реквизиты банковского счета, на который он хотел бы переводить свою заработную плату.

Если работник не сообщил работодателю реквизиты банковского счёта при заключении трудового договора, не запрещено предлагать ему другие банки для перечисления заработной платы. Работодатель вправе оказывать содействие работнику по передаче личной информации в выбранный им банк для открытия банковского счета для последующего зачисления заработной платы. Не допускается навязывать работнику конкретные банки, в том числе под угрозой расторжения трудового договора или иных неблагоприятных последствий. Возникшая у работодателя необходимость выбрать банк не может рассматриваться как единственная для работника возможность получения заработной платы. Запрещается вводить работника в заблуждении относительно порядка получения заработной платы посредством сообщений о единственном банке, в который может быть переведена его заработная плата.

Работнику разъясняется право заменить рекомендованный банк на другой банк, определенный самим работником.

Работник вправе указать банк для зачисления заработной платы как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора.

Заключение работодателем с банком договоров на предоставление банковских услуг, в том числе услуг по выплате заработной платы (зарплатный проект), не может служить основанием для ограничения права работника, предусмотренного частью третьей статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

При заключении работодателем договора о предоставлении банком услуг в рамках зарплатного проекта неправомерно включение в него положений, которые могут ограничить право работника на последующий выбор другой кредитной организации, вытекающие, в том числе, из прав работодателя по указанному договору.

Работодатель самостоятельно определяет банк (банки) для заключения договора (договоров) о предоставлении услуг по выплате заработной платы (зарплатный проект), с учетом принципов недопустимости ограничения права работника, предусмотренного статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

При выборе банка работодатель вправе использовать рекомендации, приведенные в совместном письме Банка России и ФАС России от 24 августа 2018 г. № ИН-01-52/56, № ИА/67323/18 «О продвижении финансовыми организациями своих услуг».

https://rostrud.gov.ru/press_center/novosti/791071/

Наши работники находятся на территории организации клиента. Кто проводит СОУТ: мы или клиент, раз это его территория – здесь

Если у работника безопасные условия труда по СОУТ, могут ли у него выявлены профессиональные риски и опасности? Надо ли вообще проводить на его рабочем месте такую процедуру (ОПР)? – здесь

Аналогичные рабочие места: что говорит ГИТ – здесь

Если доплату за вредность в нарушение закона никогда не платили. ЗА какой срок произвести перерасчет? – здесь

Когда при реорганизации СОУТ не проводится – здесь

Отпуск за вредность уменьшили из-за СОУТ, а суд не согkаcился – здесь.

Проводите СОУТ? Позовите нас на подмогу!

Если работник принес программу реабилитации инвалида о том, что ему нужны в работе определенные условия труда, а у работодателя их нет. Можно ли его уволить по состоянию здоровья в связи с медзаключением?

Нет. Программа реабилитации инвалида – это не медзаключение, поэтому на ее основании увольнять нельзя.

Так сказал суд в определении 1го КСОЮ от 18.06.2024 по делу № 88-19424/2024.

У медико-социальной экспертизы, которая выдает такие программы реабилитации, иные цели, документы по ее итогам не содержат нужных сведений и не позволяют уволить инвалида.

От себя добавим. Если работник принес именно медзаключение, то что делать: открываем ст. 73 кодекса, внимательно перечитываем.

. Если на срок ДО 4 месяцев запрещена его работа:

Если ему запрещена его работа на срок до 4 месяцев, то переводим его на другую работу, не противопоказанную ему (если такая есть и он согласен на нее).

Если нет, то отстраняем его от работы с сохранением места работы.

. Если на срок свыше 4 месяцев:

Предлагаем работу, не противопоказанную ему (если такая есть). Если согласен – оформляем перевод на нее.

Помним, что у работников-инвалидов есть дополнительные гарантии: отпуск 30 дней, сокращенная рабочая неделя, иные ограничения в труде.

Если не согласен или вакансий нет, то увольняем по пункту 8 ст. 77 Кодекса.  Не забываем, что ему при таком увольнении полагается двухнедельное выходное пособие!

Это общий порядок. Если в ситуации в вашей организации есть особенности, мы готовы вникнуть и проконсультировать.

Нерабочих праздничных дней – нет, переносов с других месяцев – нет, поэтому и особенностей нет. Месяц удлиненный – 31 календарный день, без праздников. Рабочих дней по пятидневке – 22.

Продолжительность часов в июле:

у 40-часовиков – 176 часа
у 36-часовой недели (например, вредники класса 3.3. и выше, женщины на селе) – 158,4 часа
у 24-часовой недели (например подростки до 16 лет) – 105,6 часа.

Всё, что свыше для работников ЕГО нормы часов, – это сверхурочная (если не устанавливали суммированный учет). Сверхурочную оплачиваем в повышенном размере. Например, женщина на селе отработала не свой норматив 158 часов 24 минуты, а 176 часов (“как все”), то именно для нее эта разница 17 часов 36 минут – это сверхурочная.

У подростков от 16 до 18 лет, у инвалидов 1, 2 группы считаем продолжительность рабочего времени в июле исходя из их нормы – 35 часов в неделю.

Внесен проект закона: со следующего года МРОТ установить в размере 22 440 руб.

Напоминаем, что компенсационные выплаты, районный коэффициент в МРОТ не входят. Об этом подробнее мы рассказывали здесь.

Работники организации выполняют свои обязанности в месте нахождения организаций-клиентов работодателя. Кто обязан проводить специальную оценку условий труда – работодатель или организация-клиент, где фактически работают сотрудники работодателя?

Роструд:

Специальную оценку условий труда всегда должен проводить работодатель. Это касается и случая, когда работники выполняют свои обязанности не на территории работодателя, а на территории клиента работодателя. Исключение составляют случаи, когда такие работники относятся к категории дистанционных, тогда СОУТ в отношении их условий труда вообще проводить не надо.

Организационное взаимодействие для целей проведения СОУТ с клиентами работодателя, в месте нахождения которых работники выполняют свои должностные обязанности, необходимо строить по договорам с соответствующими клиентами.

https://онлайнинспекция.рф/questions/viewFaq/1071

Вправе ли работодатель выплачивать аванс по зарплате за первую половину месяца в небольшой сумме, а затем производить окончательный расчет за месяц в полном объеме с зачетом сумм выплаченного аванса?

Роструд:

Нет, нельзя. Говоря о сроках выплаты зарплаты, Трудовой кодекс не применяет понятие “аванс”. В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При этом в понятие “заработная плата” включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).

Правовое обоснование:

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

https://онлайнинспекция.рф/questions/viewFaq/1133

Каким способом можно рабочий день в пятницу уменьшить на час, не нарушая требований закона?

Если мы говорим про пятидневку с обеденным перерывом в 60 минут, то уменьшить рабочее время в пятницу можно путем сокращения обеденнего перерыва на 12 минут.

То есть:

Понедельник-четверг работаем по 8 часов 12 минут, обед – 48 минут.
Пятница – работаем 7 часов 12 минут, обед 48 минут.

Норматив 40 часов в неделю при этом соблюдается (ст. 91 кодекса). Требования к продолжительности перерыва на обед тоже соблюдаются (ст. 108 кодекса).

И тогда в пятницу уходим домой на час раньше:)

Но этот режим быть указан в Правилах ВТР, которые утверждаются с учетом мнения представительного органа работников.

Первые ограничения в труде закон установил в 1882 году. Тогда запретили использовать труд детей до 12 лет, ограничили применение труда детей старше 12 лет не более 8 часов в день. Установили ограничения при использовании труда женщин.

Для того, чтобы контролировать исполнение закона, учредили фабричную инспекцию труда. В нее вошли на всю Россию 9 человек.

Один из них Иван Иванович Янжул – человек с двумя образованиями, честный, прямолинейный, грамотный. Ни о каком подкупе этого фабричного инспектора при его характере не могло быть и речи. В зрелом возрасте Янжул преподавал в Московском университете. Будучи сам родом из беднейшей семьи, он крайне раздражительно относился к студентам из богатых семей. Последние, чтобы сдать Ивану Ивановичу экзамен, одалживали у однокурсников одежду попроще.

Затем в расширенный до 20 человек штат фабричной инспекции пришел В.П. Литвинов-Фалинский. Позднее именно его, человека с блестящим образованием, отработавшего в фабричной инспекции, пригласили в рабочую группу по разработке законодательства. У этого порядочного, гумантарно одаренного человека есть замечательные книги: “Новые законы о страховании рабочих”, “Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России”, “Новый закон о вознаграждении увечных рабочих”. Нам посчастливилось читать эти труды. Они написаны на дореформенном языке, но понятны при чтении и очень интересны. Очень! Например, автор пишет о том, что страшнее, чем гибель на производстве главного кормильца семьи, было его увечье – настолько мизерны были пособия изувеченному и не могущему более зарабатывать на свою семью рабочему.

А еще фабричные инспекторы труда как все “бюджетники” регулярно писали отчеты о своей работе. И сегодня их очень любят изучать историки: в них срез жизни дореволюционной России. Так, из отчетов видно, что там, где за работу мужчине платили 3 рубля, женщине за эту же работу – 2 рубля, ребенку – 1 рубль. Поэтому-то экономически выгодно и было фабриканту использовать труд женщин и детей – расходов-то меньше! Среди выявленных нарушений фабричные инспекторы отмечают, что в цехе отсутствуют проточная вода для питья, а есть только стоячая; рабочие работают без защитных очков; чайная не устроена; за произведенные рамы заплатили 35 копеек вместо одного рубля.

На фото –
И.И. Янжул,
одна из книг В.П. Литвинова-Фалинского,
малолетние рабочие на Чаеразвесочной фабрике Высоцкого (Челябинск).